커리어리포터 Kukers
[대학원 졸업생 만남] 이경민 (LG경영개발원 인화원 전문교육센터 책임)
2025.01.15 Views 140
데이터 기반 HRD, 교육의 새로운 장을 열다.
: 교육학과 석사졸업 ‘이경민’님과의 대화
이경민 (LG경영개발원 인화원 전문교육센터 책임)
교육과 성장의 연결고리를 찾는 여정
이번 인터뷰의 주인공은 ‘이경민’동문입니다. 03학번으로 교육학과 를 졸업한 후, 일반대학원에서 인적자원개발 및 평생교육학을 전공하며 교육과 인간의 성장에 대한 고민을 꾸준히 이어왔습니다. 현재 그는 LG인화원에서 15년간 근무하며 LG 그룹의 인재 육성 업무를 맡고 있습니다. LG인화원은 그룹 내 핵심 인재 교육을 담당하는 연수원으로, 이경민 동문은 그 안에서 구성원들이 각자의 잠재력을 발 휘할 수 있도록 돕는 역할을 하고 있습니다.
특히 그는 전문 교육 센터의 리더로서 DX대학을 담당하고 있으며, 데이터 리터러시 교육을 통해 직원들이 변화하는 비즈니스 환경에 적응하고 성장할 수 있도록 지원하고 있습니다. 최근에는 LG그룹 내 HR 담당자들을 중심으로 HR Analytics 커뮤니티를 운영하며, 데이터 분석을 HR 실무에 적용하는 다양한 방법을 공유하고 협력하는 장을 마련하고 있습니다.
이경민 동문은 단순히 교육을 전달하는 역할에 그치지 않고, 변화하는 시대에 맞추어 지속적인 성장을 이끌어내기 위해 끊임없이 노력하고 있습니다. 이번 인터뷰에서는 그의 교육 철학과 성장에 대한 관점을 들어볼 수 있었습니다.
HRD, HRM 그리고 HRA
조직의 경쟁력을 높이기 위한 인적자원 관리 전략이 빠르게 진화하고 있습니다. HRD와 HRM은 인적자원의 성장과 관리에 중점을 둔 핵심 개념으로 자리해 왔고, 최근에는 데이터 기반의 HRA가 새로운 흐름으로 주목받고 있습니다. 각 개념은 그 목적과 접근 방식에서 차이가 있지만, 모두 인적자원의 가치를 극대화하는 데 기여하고 있습니다.
HRD는 '인적자원개발(Human Resource Development)'로, 직원들의 역량과 잠재력을 키우기 위해 다양한 교육 및 훈련 프로그램을 제공하는 것을 목적으로 합니다. 경력 개발, 리더십 프로그램, 성과 향상 훈련 등이 이에 포함되며, 조직이 장기적으로 발전할 수 있도록 인재를 지속적으로 성장시키는 역할을 합니다.
HRM은 '인적자원관리(Human Resource Management)'로, 조직의 목표 달성을 위해 직원의 채용, 평가, 보상, 복지, 승진 등 전반적인 인사 관리를 담당합니다. 인적자원의 효율적 배치를 통해 조직의 운영을 최적화하는 것이 목적이며, HRD와 달리 일상적인 인사 실무 중 심의 관리 활동을 수행합니다.
HRA는 '인적자원분석(Human Resource Analytics)'으로, 데이터를 기반으로 인적자원의 다양한 요소를 분석해 의사결정을 지원하는 분야입니다. 직원 성과, 이직률, 교육 효과성 등을 측정하고 분석하여, 이를 토대로 조직의 인사 전략을 수립하거나 개선 방향을 제시하는 역할을 합니다. HRA는 빅데이터 분석 기술을 활용해 인적자원 관리의 효율성을 높이는 데 기여합니다.
이처럼 HRD, HRM, HRA 분야는 각각 인재 개발, 인사 관리, 데이터 기반 의사결정의 역할을 수행하며, 조직의 인적 자원을 전략적으로 활용하는 데 있어 상호 보완적인 관계를 형성하고 있습니다.
인지과학과 자기 성장의 길
KUKERS: 현재 서울대 인지과학 박사과정을 직장과 병행하고 계신 것으로 알고 있습니다. 석사 졸업 후에도 인지과학 박사과정을 선택하신 특별한 이유가 있나요?
이경민 동문: HR 분야에서 수년간 몸 담다보니 항상 마주하게 되는 질문들이 있었습니다. "어떻게 사람들의 학습과 성장을 더 효과적으로 도울 수 있을까?", "인간의 사고와 행동 패턴을 이해하면 어떻게 더 나은 교육 프로그램을 설계할 수 있을까?" 이런 질문들은 제 일상적인 고민이자 직업적 과제입니다. 인지과학은 바로 이 '사람의 사고 과정'을 깊이 있게 탐구하는 학문이죠. 이 분야에서 박사과정을 시작한 이유도, HR에서 다루는 사람과 조직에 대한 이해를 더욱 넓히고 싶었기 때문입니다. 예를 들어, 구성원들이 학습 과정에서 겪는 좌절이나 성취감을 어떻게 더 세밀하게 이해하고 지원할 수 있을지에 대해 탐구하는 것이 저의 주요 연구 목표 중 하나입니다.
특히 인지과학은 다른 학문들과 융합할 가능성이 높기 때문에, 이러한 학문적 접근을 통해 HR에서 실제로 적용 가능한 더 나은 교육 모델과 시스템을 개발하고자 합니다. 제가 연구하는 인지과학은 단순히 이론에 그치는 것이 아니라, 궁극적으로는 사람의 잠재력을 끌어내는 데 필요한 실용적 방법론을 제공하기 위해 선택한 학문입니다.
KUKERS: 많은 직장인이 자신의 경력을 어느 정도 쌓으면 안주하려는 경향이 있는데, 책임님은 계속해서 새로운 도전을 하시는 것 같습니다. 계속 성장하고자 하는 이유가 있으신가요?
이경민 동문: 성장은 끝이 없는 길이라고 생각합니다. 특히 HRD에 몸담고 있다 보니, 항상 사람과 조직에 대한 새로운 이해와 통찰을 얻고자 하는 열정이 저를 이끌어 왔습니다. 개인적으로는 꾸준히 변하는 환경 속에서 저 자신도 계속 성장하지 않으면 구성원들에게 진정성있는 교육과 지원을 제공하기 어렵다고 느낍니다. 예를 들어, 조직 내에서 변화하는 학습 트렌드나 새로운 기술 도입 시 그에 맞는 교육 과정을 설계할 때, 저 또한 최신 지식과 깊이 있는 이해를 바탕으로 해야만 구성원들에게 신뢰를 줄 수 있습니다. 또한, 성장에는 항상 불확실성과 도전이 따릅니다. 그러나 그 과정에서 얻게 되는 경험과 깨 달음은 단순히 지식을 쌓는 것을 넘어, 저를 더욱 강하고 유연하게 만들어줍니다. 끊임없이 새로운 학문을 탐구하고 자기 계발을 이어가는 이유도, 이 성장의 과정에서 얻는 즐거움이 크기 때문입니다.
AI를 리딩하는 HI (Human Intelligence)
KUKERS: 최근 생성형 AI가 많이 활용되고 있습니다. HR 분야에서 생성형 AI가 어떠한 장단점을 가질 수 있다고 생각하시나요?
이경민 동문: GPT와 같은 생성형 AI는 데이터를 빠르게 처리하고 업무 효율성을 높이는 데 유용한 도구입니다. 하지만 HR 데이터와 같은 민감한 정보를 다룰 때는 AI의 한계가 분명합니다. HR 데이터가 조직의 인재와 관련된 복잡한 관계와 민감한 맥락을 담고 있기 때문입니다. 단순한 숫자 이상의 의미를 가진 분석의 경우, AI가 생성한 결과물은 해석과 검증이 필수입니다. 특히 HR 데이터는 조직의 성과뿐 아니라 구성원의 동기와 감정에도 영향을 미치기 때문에, AI에만 의존하는 자동화된 의사결정은 위험할 수 있습니다. 생성형 AI는 잘못된 정보를 생성하는 이른바 ‘환각(Hallucination)’ 문제를 종종 일으킵니다. 새로운 AI 버전이 발표될 때마다 사용자들은 기술의 진보에 감탄하지만, 시간이 지나며 여전히 발생하는 오류들이 드러나게 됩니다. 이 때문에 비즈니스 의사결정에 AI를 적용할 때는 더욱 주의가 필요합니다. 따라서 사용자는 프로젝트 관리자나 작업 지시자 역할을 맡아 최종적으로 AI의 결과를 검토하고, 결과물의 정확성과 맥락을 해석할 수 있는 Human Intelligence를 필수적 지니고 있어야 합니다. 중요한 결정을 내리기 위해서는 AI의 효율성을 활용하는 동시에, 데이터에 대한 깊은 이해와 조직의 맥락에 맞춘 문제 정의를 할 수 있어야 하는 것이죠.
교육 콘텐츠와 사내방송: 감성 분석을 통한 차별화
KUKERS: HRD 분야에서 데이터 분석을 활용하신 사례가 있을까요?
이경민 동문: 감성 분석을 통해 LG의 교육 프로그램 피드백을 체계적으로 분석한 경험이 있습니다. 최근에는 교육 프로그램의 방식도 변하고 있습니다. 실시간 영상, 뉴스레터, 사내방송 등 다양한 형태로 콘텐츠를 제작하여 구성원들에게 배포하고 있는데, 영상이 배포된 후에는 마치 PD처럼 구성원들의 조회 수와 반응을 살피게 됩니다. 우리와 비슷한 고민을 하는 LGCC라는 사내방송국도 있는데요. 이 조직은 흥미를 끄는 새로운 시도로 높은 조회 수를 기록하고 있습니다. 교육 콘텐츠를 제작하는 입장에서는 사내 방송의 조회 수를 부러워하기도 했습니다. 사내방송은 흥미 요소를 주제로 한 ‘사내맞선’ 같은 가벼운 영상도 제작 가능하여 구성원들의 반응이 빠르고 폭발적입니다. 반면, 교육 콘텐츠는 교육적 메시지를 중심으로 구성되어 상대적으로 조회 수가 낮을 수밖에 없지만, 리더들은 종종 "왜 교육 콘텐츠는 사내방송처럼 조회 수가 높지 않은가?"라는 질문을 던지곤 했습니다. 이 때문에 교육 콘텐츠와 사내방송 콘텐츠의 차별점을 명확히 이해하기 위해 각 콘텐츠의 감성 분석을 시도했습니다.
KUKERS: 어떤 방식으로 감성 분석이 이루어졌으며, 어떤 결과를 도출하셨나요?
이경민 동문: 교육용 콘텐츠와 사내방송 콘텐츠의 댓글을 수집하고 KOTE 모델을 활용해 감정을 분류한 결과, 구독형 교육 콘텐츠에서는 감동, 감탄, 신기함, 존경 등의 감정이 두드러졌고, 전사원 레터 형식의 교육 콘텐츠에서는 깨달음이라는 감정이 높게 나타났습니다. 반면, 사내방송 콘텐츠는 기쁨, 즐거움, 신남 등의 감정이 주를 이루었으며, 댓글도 직관적이고 즉각적인 반응을 유도하는 내용이 많았습니다. 이 분석을 통해 교육 콘텐츠와 사내방송 콘텐츠가 서로 다른 목적과 역할을 지니고 있음을 명확히 이해할 수 있었고, 이 결과를 바탕으로 각 콘텐츠의 개선 방향을 설정할 수 있었습니다.
교육 콘텐츠는 교육적 메시지의 강화를, 사내방송은 흥미와 참여 유도를 중심으로 하여 각각의 목적에 맞게 발전할 수 있도록 방향을 구체화할 수 있었습니다. 감성 분석 덕분에 단순 조회 수 이상의 의미를 담아 콘텐츠의 가치를 이해하고, 각각의 콘텐츠가 목표를 달성할 수 있는 방향으로 나아갈 수 있었습니다. 이처럼 감성 분석은 HRD에서 특히 유용합니다. 교육 프로그램의 효과를 평가할 때, 단 순히 객관식 점수만으로는 참가자들의 실제 감정을 충분히 파악 하기 어렵습니다. 감성 분석을 통해 긍정, 부정 등 감정의 종류와 강도를 파악하면 교육의 질적 측면까지 고려할 수 있죠. 현재 LG그룹의 학습관리시스템(LMS)에서는 교육 종료 후 수집된 피드백을 긍정과 부정으로 분류하고, 각 항목에 대한 감정 반응을 세부적으로 분석하는 시스템을 구축하여 교육의 장단점을 파악하고, 개선이 필요한 부분을 구체적으로 찾아낼 수 있습니다.
/ 김현영 (통계학 석사과정), 손명진 (교육학 석사과정)
: 교육학과 석사졸업 ‘이경민’님과의 대화
이경민 (LG경영개발원 인화원 전문교육센터 책임)
교육과 성장의 연결고리를 찾는 여정
이번 인터뷰의 주인공은 ‘이경민’동문입니다. 03학번으로 교육학과 를 졸업한 후, 일반대학원에서 인적자원개발 및 평생교육학을 전공하며 교육과 인간의 성장에 대한 고민을 꾸준히 이어왔습니다. 현재 그는 LG인화원에서 15년간 근무하며 LG 그룹의 인재 육성 업무를 맡고 있습니다. LG인화원은 그룹 내 핵심 인재 교육을 담당하는 연수원으로, 이경민 동문은 그 안에서 구성원들이 각자의 잠재력을 발 휘할 수 있도록 돕는 역할을 하고 있습니다.
특히 그는 전문 교육 센터의 리더로서 DX대학을 담당하고 있으며, 데이터 리터러시 교육을 통해 직원들이 변화하는 비즈니스 환경에 적응하고 성장할 수 있도록 지원하고 있습니다. 최근에는 LG그룹 내 HR 담당자들을 중심으로 HR Analytics 커뮤니티를 운영하며, 데이터 분석을 HR 실무에 적용하는 다양한 방법을 공유하고 협력하는 장을 마련하고 있습니다.
이경민 동문은 단순히 교육을 전달하는 역할에 그치지 않고, 변화하는 시대에 맞추어 지속적인 성장을 이끌어내기 위해 끊임없이 노력하고 있습니다. 이번 인터뷰에서는 그의 교육 철학과 성장에 대한 관점을 들어볼 수 있었습니다.
HRD, HRM 그리고 HRA
조직의 경쟁력을 높이기 위한 인적자원 관리 전략이 빠르게 진화하고 있습니다. HRD와 HRM은 인적자원의 성장과 관리에 중점을 둔 핵심 개념으로 자리해 왔고, 최근에는 데이터 기반의 HRA가 새로운 흐름으로 주목받고 있습니다. 각 개념은 그 목적과 접근 방식에서 차이가 있지만, 모두 인적자원의 가치를 극대화하는 데 기여하고 있습니다.
HRD는 '인적자원개발(Human Resource Development)'로, 직원들의 역량과 잠재력을 키우기 위해 다양한 교육 및 훈련 프로그램을 제공하는 것을 목적으로 합니다. 경력 개발, 리더십 프로그램, 성과 향상 훈련 등이 이에 포함되며, 조직이 장기적으로 발전할 수 있도록 인재를 지속적으로 성장시키는 역할을 합니다.
HRM은 '인적자원관리(Human Resource Management)'로, 조직의 목표 달성을 위해 직원의 채용, 평가, 보상, 복지, 승진 등 전반적인 인사 관리를 담당합니다. 인적자원의 효율적 배치를 통해 조직의 운영을 최적화하는 것이 목적이며, HRD와 달리 일상적인 인사 실무 중 심의 관리 활동을 수행합니다.
HRA는 '인적자원분석(Human Resource Analytics)'으로, 데이터를 기반으로 인적자원의 다양한 요소를 분석해 의사결정을 지원하는 분야입니다. 직원 성과, 이직률, 교육 효과성 등을 측정하고 분석하여, 이를 토대로 조직의 인사 전략을 수립하거나 개선 방향을 제시하는 역할을 합니다. HRA는 빅데이터 분석 기술을 활용해 인적자원 관리의 효율성을 높이는 데 기여합니다.
이처럼 HRD, HRM, HRA 분야는 각각 인재 개발, 인사 관리, 데이터 기반 의사결정의 역할을 수행하며, 조직의 인적 자원을 전략적으로 활용하는 데 있어 상호 보완적인 관계를 형성하고 있습니다.
인지과학과 자기 성장의 길
KUKERS: 현재 서울대 인지과학 박사과정을 직장과 병행하고 계신 것으로 알고 있습니다. 석사 졸업 후에도 인지과학 박사과정을 선택하신 특별한 이유가 있나요?
이경민 동문: HR 분야에서 수년간 몸 담다보니 항상 마주하게 되는 질문들이 있었습니다. "어떻게 사람들의 학습과 성장을 더 효과적으로 도울 수 있을까?", "인간의 사고와 행동 패턴을 이해하면 어떻게 더 나은 교육 프로그램을 설계할 수 있을까?" 이런 질문들은 제 일상적인 고민이자 직업적 과제입니다. 인지과학은 바로 이 '사람의 사고 과정'을 깊이 있게 탐구하는 학문이죠. 이 분야에서 박사과정을 시작한 이유도, HR에서 다루는 사람과 조직에 대한 이해를 더욱 넓히고 싶었기 때문입니다. 예를 들어, 구성원들이 학습 과정에서 겪는 좌절이나 성취감을 어떻게 더 세밀하게 이해하고 지원할 수 있을지에 대해 탐구하는 것이 저의 주요 연구 목표 중 하나입니다.
특히 인지과학은 다른 학문들과 융합할 가능성이 높기 때문에, 이러한 학문적 접근을 통해 HR에서 실제로 적용 가능한 더 나은 교육 모델과 시스템을 개발하고자 합니다. 제가 연구하는 인지과학은 단순히 이론에 그치는 것이 아니라, 궁극적으로는 사람의 잠재력을 끌어내는 데 필요한 실용적 방법론을 제공하기 위해 선택한 학문입니다.
KUKERS: 많은 직장인이 자신의 경력을 어느 정도 쌓으면 안주하려는 경향이 있는데, 책임님은 계속해서 새로운 도전을 하시는 것 같습니다. 계속 성장하고자 하는 이유가 있으신가요?
이경민 동문: 성장은 끝이 없는 길이라고 생각합니다. 특히 HRD에 몸담고 있다 보니, 항상 사람과 조직에 대한 새로운 이해와 통찰을 얻고자 하는 열정이 저를 이끌어 왔습니다. 개인적으로는 꾸준히 변하는 환경 속에서 저 자신도 계속 성장하지 않으면 구성원들에게 진정성있는 교육과 지원을 제공하기 어렵다고 느낍니다. 예를 들어, 조직 내에서 변화하는 학습 트렌드나 새로운 기술 도입 시 그에 맞는 교육 과정을 설계할 때, 저 또한 최신 지식과 깊이 있는 이해를 바탕으로 해야만 구성원들에게 신뢰를 줄 수 있습니다. 또한, 성장에는 항상 불확실성과 도전이 따릅니다. 그러나 그 과정에서 얻게 되는 경험과 깨 달음은 단순히 지식을 쌓는 것을 넘어, 저를 더욱 강하고 유연하게 만들어줍니다. 끊임없이 새로운 학문을 탐구하고 자기 계발을 이어가는 이유도, 이 성장의 과정에서 얻는 즐거움이 크기 때문입니다.
AI를 리딩하는 HI (Human Intelligence)
KUKERS: 최근 생성형 AI가 많이 활용되고 있습니다. HR 분야에서 생성형 AI가 어떠한 장단점을 가질 수 있다고 생각하시나요?
이경민 동문: GPT와 같은 생성형 AI는 데이터를 빠르게 처리하고 업무 효율성을 높이는 데 유용한 도구입니다. 하지만 HR 데이터와 같은 민감한 정보를 다룰 때는 AI의 한계가 분명합니다. HR 데이터가 조직의 인재와 관련된 복잡한 관계와 민감한 맥락을 담고 있기 때문입니다. 단순한 숫자 이상의 의미를 가진 분석의 경우, AI가 생성한 결과물은 해석과 검증이 필수입니다. 특히 HR 데이터는 조직의 성과뿐 아니라 구성원의 동기와 감정에도 영향을 미치기 때문에, AI에만 의존하는 자동화된 의사결정은 위험할 수 있습니다. 생성형 AI는 잘못된 정보를 생성하는 이른바 ‘환각(Hallucination)’ 문제를 종종 일으킵니다. 새로운 AI 버전이 발표될 때마다 사용자들은 기술의 진보에 감탄하지만, 시간이 지나며 여전히 발생하는 오류들이 드러나게 됩니다. 이 때문에 비즈니스 의사결정에 AI를 적용할 때는 더욱 주의가 필요합니다. 따라서 사용자는 프로젝트 관리자나 작업 지시자 역할을 맡아 최종적으로 AI의 결과를 검토하고, 결과물의 정확성과 맥락을 해석할 수 있는 Human Intelligence를 필수적 지니고 있어야 합니다. 중요한 결정을 내리기 위해서는 AI의 효율성을 활용하는 동시에, 데이터에 대한 깊은 이해와 조직의 맥락에 맞춘 문제 정의를 할 수 있어야 하는 것이죠.
교육 콘텐츠와 사내방송: 감성 분석을 통한 차별화
KUKERS: HRD 분야에서 데이터 분석을 활용하신 사례가 있을까요?
이경민 동문: 감성 분석을 통해 LG의 교육 프로그램 피드백을 체계적으로 분석한 경험이 있습니다. 최근에는 교육 프로그램의 방식도 변하고 있습니다. 실시간 영상, 뉴스레터, 사내방송 등 다양한 형태로 콘텐츠를 제작하여 구성원들에게 배포하고 있는데, 영상이 배포된 후에는 마치 PD처럼 구성원들의 조회 수와 반응을 살피게 됩니다. 우리와 비슷한 고민을 하는 LGCC라는 사내방송국도 있는데요. 이 조직은 흥미를 끄는 새로운 시도로 높은 조회 수를 기록하고 있습니다. 교육 콘텐츠를 제작하는 입장에서는 사내 방송의 조회 수를 부러워하기도 했습니다. 사내방송은 흥미 요소를 주제로 한 ‘사내맞선’ 같은 가벼운 영상도 제작 가능하여 구성원들의 반응이 빠르고 폭발적입니다. 반면, 교육 콘텐츠는 교육적 메시지를 중심으로 구성되어 상대적으로 조회 수가 낮을 수밖에 없지만, 리더들은 종종 "왜 교육 콘텐츠는 사내방송처럼 조회 수가 높지 않은가?"라는 질문을 던지곤 했습니다. 이 때문에 교육 콘텐츠와 사내방송 콘텐츠의 차별점을 명확히 이해하기 위해 각 콘텐츠의 감성 분석을 시도했습니다.
| 구분 | 구독형 | 전사원 | |
| 컨텐츠 명 | 모빌리티 (10편) | 키스톤 (9편) | LGCC (10편) |
세부 사항 |
자동차부품사 연사와 현재 그리고 미래 |
키스톤 시즌 1,2,3 |
1. 비전, 경영메시지 2. 정보전달 3. 역동적 조직문화 |
| 댓글 수 | 1,380 | 5,419 | 598 |
KUKERS: 어떤 방식으로 감성 분석이 이루어졌으며, 어떤 결과를 도출하셨나요?
이경민 동문: 교육용 콘텐츠와 사내방송 콘텐츠의 댓글을 수집하고 KOTE 모델을 활용해 감정을 분류한 결과, 구독형 교육 콘텐츠에서는 감동, 감탄, 신기함, 존경 등의 감정이 두드러졌고, 전사원 레터 형식의 교육 콘텐츠에서는 깨달음이라는 감정이 높게 나타났습니다. 반면, 사내방송 콘텐츠는 기쁨, 즐거움, 신남 등의 감정이 주를 이루었으며, 댓글도 직관적이고 즉각적인 반응을 유도하는 내용이 많았습니다. 이 분석을 통해 교육 콘텐츠와 사내방송 콘텐츠가 서로 다른 목적과 역할을 지니고 있음을 명확히 이해할 수 있었고, 이 결과를 바탕으로 각 콘텐츠의 개선 방향을 설정할 수 있었습니다.
교육 콘텐츠는 교육적 메시지의 강화를, 사내방송은 흥미와 참여 유도를 중심으로 하여 각각의 목적에 맞게 발전할 수 있도록 방향을 구체화할 수 있었습니다. 감성 분석 덕분에 단순 조회 수 이상의 의미를 담아 콘텐츠의 가치를 이해하고, 각각의 콘텐츠가 목표를 달성할 수 있는 방향으로 나아갈 수 있었습니다. 이처럼 감성 분석은 HRD에서 특히 유용합니다. 교육 프로그램의 효과를 평가할 때, 단 순히 객관식 점수만으로는 참가자들의 실제 감정을 충분히 파악 하기 어렵습니다. 감성 분석을 통해 긍정, 부정 등 감정의 종류와 강도를 파악하면 교육의 질적 측면까지 고려할 수 있죠. 현재 LG그룹의 학습관리시스템(LMS)에서는 교육 종료 후 수집된 피드백을 긍정과 부정으로 분류하고, 각 항목에 대한 감정 반응을 세부적으로 분석하는 시스템을 구축하여 교육의 장단점을 파악하고, 개선이 필요한 부분을 구체적으로 찾아낼 수 있습니다.
/ 김현영 (통계학 석사과정), 손명진 (교육학 석사과정)
file
